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스마트워크 커뮤니케이션 - 원격근무 환경,
직원 소속감 증대를 위한 리더의 역할

원격근무 환경,
직원의 소속감 증대 방안은?

원격근무 환경에서 효과적으로 협업하기 위해서는 직원들이 소속감을 느끼는 것이 중요합니다.
이 글에서는 비대면 업무 환경에서 직원들의 심리적인 연결감을 높이는 방법을 알려 드리고자 합니다.

Key point

• 장기적으로 이직 리스크에도 영향을 미치는 직원의 소속감

• 소속감을 위해 가장 중요한 것은 리더의 역할 - 관리 감독에서 소통과 협업 중심으로 변경 / 다양한 협업 툴을 적극적으로 활용 / 구성원들의 심리상태 파악 / 업무 방식에 유연성과 자율성 부여

• 신입 직원의 소속감을 올려주는 '온보딩'의 중요성

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원격근무 환경에서 가장 중요한 요소 '소속감'

팬데믹으로 인한 업무환경의 변화는 우리에게 적지 않은 영향을 주었고, 그 결과 재택근무 및 원격근무가 이제는 일상적인 업무 방식 중 하나로 자리를 잡았습니다. 이런 경험을 통해 당연해서 몰랐던 연결의 가치에 주목하는 계기가 되기도 했습니다. 특히 협업의 가치가 부각되었습니다. 업무 생산성에 있어 개인의 역량도 중요하지만 더욱 시너지 효과를 내기 위해선 원활한 협업이 무엇보다 중요해졌습니다. 물론, 재택근무나 하이브리드 근무는 출퇴근 시간이나 불필요한 회의 시간을 줄여 업무의 효율성은 높일 수 다는 장점도 있습니다. 하지만 직원들 간의 관계가 단절되고 소통이 어려워 외로움을 비롯한 정신적 문제뿐만 아니라 창의성이 떨어지는 등의 문제를 드러내기도 했습니다.

보험회사인 시그나(Cigna)의 연구에 의하면 외로움을 느끼는 직원일수록 생산성, 업무의 질 등이 더 낮고 결근도 잦다는 사실을 밝혔습니다. 이는 단순히 생산성 및 효율성의 문제를 벗어나 장기적으로는 직원들의 이직 리스크를 올리는 요인이기도 합니다. 미국에서는 2021년 하반기에만 2,500만 명이 직장을 그만두었는데, 맥킨지(McKinsey)의 보고서에 따르면 퇴사의 가장 큰 이유로 조직에서 가치를 인정받지 못한다는 느낌을 받거나 소속감이 들지 않았기 때문이라고 밝혔습니다. 베터업(BetterUp)에서는 직원들에게 높은 수준의 소속감을 경험하게 해준다면 1만 명 규모의 기업은 연간 5200만 달러를 절약할 수 있다고 말합니다. 직원들에게나 기업에게나 소속감은 매우 중요한 요소임을 짐작할 수 있습니다.

직원들의 소속감, 어떻게 느끼게 할까?

1. 리더의 역할을 관리 감독에서 소통과 협업 중심으로 변경해야 합니다.

먼저 직원들이 연결감을 느끼기 위해선 리더들의 역할이 무엇보다 중요합니다. 문제는 직원들을 관리하고 동기를 부여하는 일이 사무실에서만 일할 때 혹은 완전 재택근무를 할 때보다 더욱 까다롭다는 데 있습니다. 모두가 사무실에 모여 일할 때 리더는 직원들을 관리하고 감독하는 역할이 강조되었다면 새로운 업무 환경에서는 소통과 협업의 촉진자 역할을 해야 합니다. 팀을 이끌어 나가는 데 있어 관점의 중심추가 바뀌는 만큼 리더는 이에 맞게 많은 고민이 필요한 시점입니다. 이 시점에 필요한 리더의 역량과 역할은 무엇일까요?

2. 리더는 다양한 협업 툴을 적극적으로 활용할 줄 알아야 합니다.

원격으로 진행되는 업무가 많아지면서 자연스레 효율적으로 협업을 할 수 있는 협업 툴의 사용은 필수적입니다. 이메일과 전화, 카카오톡에서 벗어나 다양한 툴을 능숙하게 다루고 목적과 상황에 맞는 툴을 활용하여 조직 구성원들을 연결하는 것은 새로운 시대의 리더로서 매우 중요한 역량이 되었습니다.

4. 리더는 구성원들의 심리상태를 평소보다 더 면밀히 살펴야 합니다.

대면 상황에서는 말투나 어조, 표정 등 비언어적 신호로도 상대방의 상태를 쉽게 알 수 있지만 온라인 상에서는 상대방의 상태나 감정을 파악하기가 쉽지 않습니다. 따라서 리더는 평소보다 구성원들을 면밀히 살피며 고립감, 번아웃, 우울감 등의 신호를 보내지는 않는지를 확인해야 합니다. 만약 이런 낌새가 보인다면 1:1 화상 미팅 등을 통해 직원들의 상태 및 감정을 정확하게 파악하려는 노력이 필요하고 이에 따른 적절한 조치를 취해야합니다.

5. 구성원들에게 업무 방식의 유연성과 자율성을 부여해야 합니다.

하이브리드 근무 방식을 채택하고 있다면 '9 to 6'나 '주 3회 이상 출근'과 같은 유연하지 않으며 주체성을 떨어뜨리는 '출근 룰'은 오히려 소속감을 떨어뜨리는 요소가 될 수도 있습니다. 덴마크의 오디오 기기 회사 자브라(Jabra)의 설문 조사에서 지식근로자의 59%가 업무 방식의 유연성이 임금이나 복리후생보다 더 중요하다고 밝혔으며 77%는 멋진 사무실 인테리어보다 어디서든 일할 수 있는 근무 유연성을 보장하는 회사를 선호했습니다. 이렇게 자율성을 부여하고 출근 룰을 없애는 대신 구성원들 각각 업무에 맞게 재택근무 혹은 출근을 자율적으로 하도록 하되 업무에 대한 목표와 이유에 대해 명확하게 전달할 필요가 있습니다. 또한 출근하는 사무실에 대한 재정의도 필요합니다. 모두가 모여 일하는 공간이 아닌 비대면 근무에서 메울 수 없는 소통과 교류의 공간으로써 활용하는 것입니다.

온보딩을 통해 신입 직원들에게 소속감을 심어주는 기업들

팬데믹으로 인해 생긴 웃지 못할 현상은 새로 입사한 신입 사원들이 출근을 한 번도 하지 못했다는 것입니다. 회사 내부가 어떤 모습인지도 모르고 같은 팀원을 제대로 대면도 하지 못한 채 재택근무를 이어나가는 경우가 많았습니다. 이들이 느끼는 단절감 혹은 외로움은 기존 직원들이 느끼는 것보다 더욱 클 수밖에 없습니다. 신입 직원들이 겪는 이런 문제를 해결하기 위해 기업에서는 온보딩이 어느 때보다 중요해졌습니다. 온보딩이 적절히 이뤄지지 않아 제대로 적응하지 못한 신입 직원들은 조기 퇴사로 이어지는 경우가 많았기 때문입니다.

새로운 업무 환경을 맞닥뜨린 기업들에게 온보딩은 인재 유치 핵심 전략으로 각광받고 있습니다. 토스 서비스를 하는 비바리퍼블리카나 카카오뱅크는 온보딩 전담 직원이 따로 있을 정도입니다. 현대자동차 그룹은 입사 전인 예비 신입 직원들을 대상으로 조직 문화와 업무 팁 등을 영상 및 웹툰을 통해 배울 수 있는 온보딩 사이트 'Hello HMG'를 운영 중이며, 뿐만 아니라 삼성전자에서부터 우아한형제들까지 많은 대기업에서 웰컴 키트를 선물하며 신입 사원들의 애사심을 북돋아 홍보 효과도 기대하고 있습니다.

팬데믹으로 인해 급성장한 비대면 기술은 온보딩에도 영향을 미쳤습니다. 메타버스 온보딩이 가장 대표적인 예입니다. 아무리 온보딩을 잘 설계한다 한들 익숙지 않은 환경과 업무를 원격으로 배우는 일에는 한계가 있을 수밖에 없습니다. 그 간극을 매워줄 기술로 메타버스가 떠오른 배경입니다. 네이버는 자신들이 운영 중인 메타버스 플랫폼 서비스인 제페토를 활용하여 '코드데이'라는 온보딩 프로그램을 마련해 운영 중입니다. 이런 신입 사원들을 위한 온라인 워크숍을 통해 오프라인 워크숍 못지않은 재미와 직원들 간 결속력을 다질 수 있었습니다. 넥슨과 삼정회계법인도 입사 후에도 출근을 제대로 하지 못한 신입 사원들을 위해 메타버스 사옥을 준비해 좋은 반응을 이끌어 내기도 했습니다.

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오비스(oVice) 메타버스 온보딩 공간

다양한 기업들의 적용 사례처럼 비대면 상황에서도 직원들의 소속감을 증대시킬 수 있는 여러 방법들을 활용한다면 더 좋은 조직문화 구축과 동시에 채용 시장에서도 주목받는 기업으로 성장할 수 있습니다. '오비스(oVice)'의 메타버스 플랫폼을 활용해 온라인 신입사원 오리엔테이션이나 워크숍 등을 진행한다면, 부족한 온보딩 전략을 보완할 수 있을 것입니다.

마치며

급격히 변한 비즈니스 환경 속에서 비대면 근무 방식은 이제 피할 수 없는 변화입니다. 기업과 기업의 리더들은 이에 맞게 조직문화를 개선해 직원들로 하여금 소속감 혹은 연결감을 주지 못한다면 인재를 유지하거나 확보하기가 어려워져 장기적으로 기업의 성장에도 큰 영향을 미칠 수밖에 없습니다. 발 빠르게 변화를 받아들여 일하고 싶은 기업, 함께 일하고 싶은 리더로 성장하길 바랍니다.

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